ホワイト企業でも離職？

さて、今回はホワイト企業の離職について覗いてみました。

ホワイト企業とは、就職活動を行うに際し、入社後に福利厚生が整っていたり、また離職率が低く各種法令や社内規則を遵守しているとして入社することが好ましいとされている企業のことです。
反意語はブラック企業です。
種々の要素が挙げられますが、ワーク・ライフ・バランスの充実のほかダイバーシティの推進などの面で優れた会社を指すことになります。

今、ブラック企業でなくホワイト企業すぎても社員は辞めてしまうということが話題になっています。
それでは、なぜこのような良い職場を辞めてしまうのでしょうか。
少し考察していきましょう！

早期離職の三大要因とは、次の3つを指します。
①存在承認の不足
存在承認とは、その人の存在そのものを承認、認めることで、あいさつはもちろん、名前を覚えて声をかけてあげるなどの行為のことです。
服装を褒めるなど普段とは違う異変に気づいてあげることも存在承認になります。
②貢献実感の不足
貢献実感とは、組織や職場に対して自分が役に立っている感覚のことです。
③成長予感の不足
この会社で仕事を続けることでなりたい自分になれると思うかといった感覚のことです。
このどれか、もしくは複数が重なることによって、若手社員の早期離職が起きていると考えています。

ホワイト企業すぎて辞めるというのは、このうちの「成長予感の不足」が原因となります。
つまり、自分がこの職場で仕事を続けてもその先で成長できる予感がないということです。
予感というのは未来への感覚です。
過去には、上司などからの指摘のおかげで成長できたという時期はあったでしょう。
しかし、そのように成長した後でこの先どうなるのかを改めて考えると、この職場では全てやりきったという気持ちになり、その結果として辞めてしまうのです。
成長予感の不足というのは、この問題への大きなキーワードになっているといえます。

企業として、ブラック企業といわれる状況になるのは絶対にいけません。
長時間労働もいけませんし、企業のコンプライアンス意識をきちんとと持ってコンプライアンスを守っていかなければなりません。
しかし一方で、入社したら職場を成長する場だと考えずに、ゆっくり育成すれば良いのだという考えもだめだということなのです。
つまり今は、長時間労働をしない・させない、コンプランス意識は高くハラスメントなどもない、その上でさらに社員それぞれが成長できる場を提供していくことが求められています。
しかし、それは決して簡単なことではありません。
仕事においては、ある程度の業務量をこなさなければ成長していくのは難しいでしょう。
しかし、残業規制など労働時間が非常に厳しくなっている現在の状況で、どのように育成していくかを考えていかなければなりません。
そのためには、育成方法や仕組みを従来のものから変えていくしかないのです。
今までと同様に、とにかく量をこなして長い時間をかけ、スキルを少しずつ伸ばしていく方法は難しくなっています。
社員を効率的に育てていくための仕組みを作っていく、そのための指導スキルを指導者が身につけていくことが重要になってくるでしょう。

繰り返しになりますが、会社がホワイトすぎて辞めてしまう理由は、成長予感不足です。
どれだけ成長できたかも大事ですが、企業にとってはどれだけ社員へ成長予感を与えられるかというのも重要です。

成長の予感をどこで感じるか、これはいろんな要素がありますが、一番大切なのは上司や先輩の存在です。
部下や後輩から憧れられるような上司や先輩がいる会社では、成長予感の不足は起こりにくくなります。
この会社でこのようにしていけば、ああいう風になれるというモデルになるためです。
しかし、逆に憧れられる上司や先輩がいない職場の場合は、成長予感は低くなります。
この職場に後10年所属したらあんなふうになってしまうのか、それなら辞めてしまおうとなるためです。
そのため、この成長予感の不足を止めるためには、まずリーダーが変わっていくことが大事なのではないでしょうか。

会社がホワイトすぎて辞めるという今回の内容に関しては、若手社員だけでなく40代や50代の社員でも多くなります。
40代や50代の管理職世代において、ホワイトすぎて辞める社員が出てくる会社というのは、残った社員は緩くてもいいという会社で管理職になっているということを意味しています。
そういう会社では、当然入ってきた若手社員たちも上司や先輩に憧れない、そのため環境がゆるすぎて辞めていくという負のスパイラルに入っていくケースが少なくありません。

では、そのような会社はどのように改善していけばよいでしょうか。
それは、採用時に気をつけるのではなく、まず今いるリーダー層がどう変わっていくかが大切です。
今いるリーダー達が、この会社はぬるま湯なので心地良いと思って残っているのならそれは違うのだということを伝えていく必要があります。
さらにそれを伝えた上で、では具体的にどうしていくべきかというところまで踏み込み、本人たちのマインドセットを変えていくスキルを伸ばしていくのが重要になってきます。

特に力を入れる必要のあることが、リーダースキルのアップデートです。
次世代をひっぱるリーダーが、まず先んじて成長していく姿が、若手社員の成長予感を高めていくことにつながります。
ホワイトさを維持しながら、やりがいを感じられる職場。
それこそが、令和の企業が目指すべき本来の姿なのかもしれませんね！